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Informativo Trabalhista

É válida norma coletiva aplicável a unidade específica de empresa

Decisão da 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) validou cláusula de norma coletiva cujo alcance era limitado a apenas uma das unidades de empresa, na região sul do Brasil.

A norma regulamentava o banco de horas da empresa e determinou o pagamento de indenização especial aos trabalhadores de unidade específica, diante da rescisão contratual pois, de acordo com a empresa, a intenção era implementar horário flexível na unidade a contrapartida de indenização. Um trabalhador de outra unidade interpôs reclamação trabalhista, pretendendo receber a indenização.

O feito tramitou no TST sob relatoria da Ministra Dora Maria da Costa, que igualou a força dos instrumentos normativos à dispositivos da Constituição Federal. À vista disso, a limitação destes deve ser observada pois inerente ao banco de horas existente apenas naquela unidade.

De acordo com a relatora, a flexibilização de direitos com base em autonomia coletiva pode ocorrer “desde que, é claro, sejam observadas as normas mínimas de proteção do trabalho e dos direitos indisponíveis do empregado”.

 

Contribuição previdenciária sobre terço constitucional é legítima segundo STF  

Em sessão virtual realizada em 28 de agosto de 2020, em recurso da União em face de acórdão proferido pelo Tribunal Regional Federal da 4ª Região, o STF firmou entendimento e proferiu decisão no sentido de que é constitucional a cobrança de contribuição previdenciária patronal sobre o terço constitucional de férias.

O Regional havia proferido decisão que é inconstitucional a incidência sobre férias indenizadas (art. 28, § 9º, alínea “d”, da lei 8.212/91). A União por sua vez fundamentou o recurso afirmando que todos os pagamentos ao empregado referentes ao contrato de trabalho integram a base de cálculo para contribuição previdenciária, nos termos do artigo 195, I, “a” da Constituição Federal, observada exceção do rol taxativo do artigo 28 §9º da lei 8.212/1991.

De acordo com o voto do Ministro Marco Aurélio, “ante a habitualidade e o caráter remuneratório da totalidade do que percebido no mês de gozo das férias, é devida a contribuição.” e completou “é legítima a incidência de contribuição social sobre o valor satisfeito a título de terço constitucional de férias”.

Os ministros que participaram da decisão seguiram o voto de Marco Aurélio, com exceção do Ministro Edson Fachin, que entende na verdade que o terço constitucional possui caráter reparatório, e isso impossibilitaria a incidência de contribuição previdenciária, pois somente parcelas incorporáveis ao salário poderiam sofrer essa cobrança.

 

Justiça do trabalho: julgamento parcial do mérito – possibilidade

Em 10 de agosto de 2020 o Tribunal Superior do Trabalho (TST) editou o Ato Conjunto nº 03/2020, já assinado pela presidente do E. Tribunal Maria Cristina Peduzzi, pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) e o Corregedor-Geral da Justiça do Trabalho.

Este ato possibilita o julgamento parcial do mérito na justiça trabalhista, nos termos do artigo 356 do Código de Processo Civil. Portanto, o juiz poderá decidir o mérito de forma parcial se mostrar-se incontroversa a matéria e se estiver em condições de imediato julgamento.

De acordo com o ato, contra esta decisão parcial cabe recurso e posterior execução provisória à parte beneficiada. Diante de trânsito em julgado desta parcial, a execução tornar-se-á definitiva e será encaminhada para o cumprimento da sentença.

Esta mudança exige atenção redobrada das empresas quanto ao acompanhamento processual, em vista da criação de autos suplementares, além de que alguns requerimentos serão julgados de imediato pelo magistrado, antecipando os efeitos do julgamento, que antes da edição deste ato ocorriam somente após a sentença.

O ato determina, no artigo 2º, que diante da interposição de recurso em face da decisão parcial de mérito,  aplicar-se-ão as regras relativas ao depósito recursal e ao pagamento de custas processuais, como já é feito em Recurso Ordinário regular.

 

Prorrogação da suspensão e redução do contrato

Foi publicado Decreto Federal nº 10.470 em 25 de agosto de 2020, cujo qual dispõe sobre as medidas de suspensão temporária e redução da carga horária em contratos de trabalho, trazidas pela MP 936 e sancionadas pela lei 14.020/2020. Este decreto prorrogou prazos para celebração de acordos de aditamentos nestas modalidades, além do pagamento dos benefícios de caráter emergencial previstos na lei 14.020/2020.

A lei 14.020 de 06 de julho de 2020 igualou os prazos das modalidades para 120 dias e permitiu o fracionamento, ou seja, diante da instabilidade das consequências causadas pela pandemia, com aberturas e fechamentos do comércio sendo alteradas dia a dia, o empregador junto ao empregado poderiam firmar acordos nestas modalidades de ATÉ 120 DIAS, mas não há a obrigatoriedade deste período ser sucessivo, podendo ser interrompido e reestabelecido, respeitando o limite de 120 dias.

Importante frisar que, em que pese a lei permitir a não sucessividade dos prazos, não é possível aderir às duas medidas ao mesmo tempo. Quando diante da suspensão contratual temporária, presenciamos situação em que não há nenhum labor, tampouco contagem de tempo de serviço, e nesta hipótese não é possível implementar de forma simultânea também a modalidade de redução, e consequentemente nem o contrário.

Destaca-se que diante de redução, os benefícios do empregado devem ser mantidos, salvo aqueles que são inerentes somente na hipótese de trabalho presencial, como por exemplo, o Vale Transporte. Neste exemplo em que as empresas façam a interrupção deste benefício, importante se atentarem a não realizar o desconto de 6%.

Veja-se que não se faz necessária a participação do sindicato da categoria para firmar acordos nestas modalidades. A exigência da lei é que o sindicato deverá ser informado posteriormente sobre a existência destes acordos e este, a partir do conhecimento, pode iniciar as tratativas quanto à normas coletivas.

 

Ministério da Saúde revoga portaria que garantia estabilidade a quem contraísse Covid-19 no trabalho

A portaria nº 2.309, publicada no Diário Oficial da União em 1 de setembro deste ano, foi revogada no dia seguinte, por uma nova portaria nº 2.345, assinada pelo ministro Eduardo Pazuello.

Referido instrumento normativo atualizava a Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho (LRDT), e dentre as atualizações, merece destaque a inclusão do COVID-19 como “doença relacionada ao trabalho” e como agentes e/ou fatores de risco “a exposição a coronavírus SARS-CoV-2 em atividades de trabalho”, e ainda garantia estabilidade de 1 (um) ano ao trabalhador.

Á vista da inclusão no rol de doença ocupacionais, os trabalhadores que contraissem a doença , ao ficarem afastados por mais de 15 dias de suas atividades – também ficando de licença pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) – passariam a ter direito a Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) proporcional à licença, além da estabilidade de 12 meses ao retorno.

Em prática, bastaria a comprovação que o trabalhador contraiu referido vírus em ambiente de trabalho no decorrer de suas atividades laborais  – isto é, que restasse comprovado o nexo causal -, para que lhe fosse assegurado todos os benefícios decorrentes de afastamento por doença ocupacional.

Sem a classificação do Covid-19 nesta lista, volta a valer o entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF) definido em abril, cujo qual considera que os casos de contaminação de trabalhadores podem ser enquadrados como doença ocupacional, após perícia pelo INSS e constatação que a transmissão ocorreu em ambiente laboral.

A diferença neste caso é que, se esta portaria estivesse em plena vigência, o trabalhador que solicitasse afastamento em decorrência deste vírus passaria com o médico perito do INSS, e este poderia considerar de forma imediata como doença ocupacional, não havendo a necessidade de produção de prova por parte do trabalhador, cabendo somente à empresa provar o oposto.